Pengelolaan Sumber Daya Manusia

PENDAHULUAN

A.   Latar Belakang

Makalah ini disusun guna memenuhi tugas Dosen  mata kuliah Pengantar Binis yaitu “Pengelolaan Sumber Daya Manusia” Era globalisasi adalah era yang sedang dihadapi oleh setiap bangsa pada saat ini dan merupakan era di mana dunia menjadi terbuka dan ini menuntut kesiapan sumber daya manusia untuk semakin sadar akan adanya keterbukaan juga menuntut kesadaran akan hak dan kewajibannya sebagai insan berbudaya. Pengaruh budaya global tersebut secara disadari maupun tidak, pada suatu saat akan sampai kepada setiap bangsa di dunia, tidak terkecuali bangsa Indonesia. Oleh karenanya, apapun unsur yang terkandung di dalam era global tersebut menuntut kesiapan suatu bangsa dalam menghadapinya, khususnya kesiapan sumber daya manusianya.

 

      B.  Rumusan Masalah

1.    Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?

2.    Bagaimana sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia?

3.    Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia?

4.    Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?

5.    Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?

     C.   Tujuan Penulisan

1.    Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

2.    Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

3.    Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

4.    Mengetahui peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Tinjauan Mengenai Pengelolaan Sumber Daya

Manusia

1. Konsep Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Pengelolaan sumber daya manusia dalam istilah lain sering disebut:“personal management”resources administration”Beberapa istilah tersebut dalam bidang pendidikan merupakan salah satu substansi dari manajemen pendidikan. Untuk memperjelas konsep pengelolaan sumber daya manusia, perlu kiranya penulis menampilkan beberapa pandangan dari para pakar sebagai berikut.

Edwin B. Flippo (1984)

menyatakan bahwa pengelolaan sumber daya manusia merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan atau sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.

2. Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia.

Pengelolaan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan deskripsi dari administrasi atau manajemen pendidikan dengan proses administrasi atau manajemen pendidikan yang didesain untuk saling berkaitan antara tujuan individu maupun organisasi. Menurut Castetter (1981:3)proses administrasi atau manajemen tersebut meliputi planning, recruitment, selection, induction, appraisal, development, compensation, bargaining, security, continuity, and information. Sedangkan Randall (1987:29) fungsi-fungsi tersebut ke dalam proses sumber daya manusia yang meliputi training”.manusia di atas dapat dipahami bahwa suatu pengelolaan sumber daya manusia merupakan suatu proses yang berhubungan dengan

emplementasi indikator fungsi-fungsi pengelolaan atau manajemen yang berperan penting dan efektif dalam menunjang tercapainya tujuan individu, lembaga, maupun organisasi atau perusahaan.Bagi suatu organisasi, pengelolaan sumber daya manusia

menyangkut keseluruhan urusan organisasi dan tujuan yang telah ditetapkan. Untuk itu seluruh komponen atau unsur yang ada di memfokuskan pada perencanaan yang menyangkut penyusunan staff, penetapan program latihan jabatan dan lain sebagainya. Hal ini perlu dilakukan untuk mengantisipasi perkembangan jangka pendek dan jangka panjang dari suatu organisasi tersebut, khususnya yang

menyangkut kesiapan sumber daya manusianya. Alasan lainnya adalah bahwa suatu pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi tidak dapat terlepas dari lingkungan internal maupun eksternal, yang pada suatu saat akan dapat mempengaruhi keberadaan organisasi tersebut

Perusahaan keluarga sejatinya adalah pertemuan antara dua institusi sosial, yakni institusi bisnis dan keluarga. Keduanya memiliki nilai-nilai dan tujuan yang bertolak belakang. Hubungan dalam bisnis bersifat rasional, sementara dalam keluarga bersifat emosional. Keanggotaan keluarga berdasarkan pada faktor keturunan dan berlangsung nyaris tanpa batas waktu. Sementara keanggotaan dalam bisnis didasarkan pada kompetensi dan hanya berlangsung dalam jangka waktu tertentu. Fungsi utama keluarga adalah untuk memenuhi kebutuhan serta menumbuhkan rasa kepedulian dan kasih sayang bagi para anggotanya. Sementara fungsi utama dari bisnis adalah untuk menghasilkan produk serta keuntungan finansial melalui struktur, sistem, dan proses yang terencana dan terorganisir. Kontradiksi nilai-nilai dan tujuan dari keluarga dan bisnis ini sering mempengaruhi efektifitas pengelolaan sumber daya manusia (SDM) dalam perusahaan keluarga.

Seperti diketahui, perencanaan SDM dalam sebuah perusahaan mencakup kebijakan seperti rekrutmen dan seleksi, kompensasi, penilaian kinerja, pengembangan karir, serta pelatihan dan pengembangan. Namun dalam perusahaan keluarga, faktor hubungan emosional keluarga acapkali berpengaruh terhadap kebijakan-kebijakan tersebut. Akibatnya praktek nepotisme tumbuh subur.

Dalam hal rekrutmen dan seleksi, seringkali anggota keluarga merasa berhak untuk menjadi bagian dari perusahaan. Dengan alasan sulitnya mendapat pekerjaan, mereka meminta pekerjaan dalam perusahaan tanpa mempertimbangkan kompetensi yang dimiliki dengan alasan prinsip-prinsip keluarga yang mengharuskan anggota keluarga untuk saling membantu tanpa syarat. Padahal demi kemajuan perusahaan, jelas diperlukan individu-individu yamg mumpuni, yang untuk memenuhinya seringkali harus direkrut dari luar perusahaan keluarga. Perekrutan individu-individu yang tidak kompeten dalam jumlah terlalu banyak ini tentu saja akan mengancam kinerja dan bahkan eksistensi perusahaan.

Kompensasi yang diberikan pada anggota keluarga sering didasarkan pada prinsip dan kriteria yang mencampuradukkan urusan keluarga dan bisnis. Kondisi menjadi lebih buruk manakala kompensasi yang diberikan tidak seimbang dengan kontribusi yang dituntut. Akan muncul rasa ketidakadilan, yang pada gilirannya bakal merusak salah satu pilar budaya perusahaan, yaitu perlunya kepercayaan. Rendahnya kepercayaan akan mempengaruhi iklim perusahaan, mempengaruhi kepuasan kerja, motivasi, dan kinerja.

Dalam hal penilaian kinerja, perusahaan keluarga acapkali mengalami kesulitan tatkala mereka mencoba mengevaluasi anggota-anggota keluarga dekat yang bekerja dalam perusahaan. Konsep penilaian kinerja dalam konteks institusi keluarga sungguh absurd. Status seorang individu dalam sebuah keluarga ditentukan oleh ”siapa dia” ketimbang ”apa yang telah ia lakukan”. Sementara penilaian kinerja dalam institusi bisnis ditentukan oleh sejauh mana kontribusi seorang karyawan bagi kemajuan perusahaan. Bila seorang pemimpin atau pendiri perusahaan keluarga harus menilai kinerja anggota keluarganya, hasil penilaian berpotensi mengalami bias. Kesulitan pendiri dalam membuat penilaian semacam ini diperburuk oleh masalah informasi. Masalah akan muncul manakala karyawan non-keluarga menutup-nutupi ketidakkompetenan anggota keluarga, umpamanya demi mengamankan posisi atau pekerjaannya.

Pemimpin perusahaan keluarga juga acap menemui kesulitan dalam menentukan pelatihan dan pengembangan bagi anggota keluarga dalam hal memisahkan kepentingan individu dan kepentingan bisnis. Dari sudut pandang keluarga, pelatihan terhadap anggota keluarga harus berfokus pada ”apa yang terbaik bagi anggota keluarga tersebut secara individu”, lepas dari kebutuhan perusahaan. Sementara dari sudut pandang perusahaan, pelatihan harus menekankan pada pengalaman pembelajaran yang akan meningkatkan kemampuan individu untuk mencapai tujuan organisasi. Sering terjadi, kebutuhan pelatihan dan pengembangan individu anggota keluarga tidak selaras dengan kebutuhan pelatihan dan pengembangan organisasi. Akibatnya, sumber daya menjadi terbuang sia-sia, sementara kinerja perusahaan tidak mengalami perubahan berarti.

Buruknya manajemen SDM dalam perusahaan keluarga sudah tentu menimbulkan dampak negatif seperti pecahnya konflik, situasi kerja yang tidak kondusif, berkembangnya aneka intrik, dan tingginya tingkat perputaran karyawan. Kesemuanya bakal berujung pada buruknya kinerja perusahaan.

Lantas usaha-usaha apa yang dapat dilakukan untuk mengatasi masalah-masalah di atas? Ada sejumlah hal yang dapat dilakukan. Dalam hal seleksi anggota keluarga yang akan bekerja dalam perusahaan, pemimpin perusahaan keluarga hendaknya hanya menerima mereka berdasarkan prinsip-prinsip bisnis semata. Hanya anggota keluarga yang memiliki kompetensi yang relevan yang akan diterima bekerja dalam perusahaan.

Kompensasi bagi anggota keluarga yang juga harus lebih didasarkan pada nilai-nilai bisnis ketimbang nilai-nilai keluarga. Yang perlu ditekankan, tidak ada formula kompensasi tunggal untuk setiap perusahaan keluarga. Setiap perusahaan harus mendesain sendiri sistem kompensasinya untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan perusahaan dan keluarga dalam pengertian yang luas.

Dalam menilai kinerja, anggota keluarga yang bekerja di perusahaan harus dievaluasi berdasarkan pada profesionalisme, seperti halnya karyawan non keluarga. Untuk mengatasi potensi konflik akibat benturan antara nilai-nilai keluarga dan nilai-nilai bisnis, penilaian terhadap kinerja anggota keluarga harus mencakup opini dari para bawahan, rekan kerja, dan atasan. Profesional non keluarga juga harus diberi peluang serta kebebasan penuh dalam menilai kinerja anggota keluarga. Hal ini untuk menghindari bias akibat penilaian yang hanya dilakukan oleh pemilik atau pemimpin perusahaan keluarga.

Adalah penting untuk membuat perencanaan bagi pengembangan karir anggota keluarga dalam perusahaan. Jalur karir bagi anggota keluarga harus disesuaikan dengan tujuan perusahaan secara keseluruhan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Setiap anggota keluarga yang bekerja di perusahaan yang minat dan kebutuhannya tidak sesuai dengan tujuan perusahaan harus mempertimbangkan kembali status kekaryawanannya di perusahaan. Namun mereka dapat diberi kesempatan untuk memperoleh status kepemilikan, mengklaim bagian aset keluarga untuk diinvestasikan guna mengejar tujuan profesional mereka di luar perusahaan. Besarnya kepemilikan terhadap aset keluarga ini ditentukan berdasarkan nilai-nilai keluarga.

Banyak yang berfikir perusahaan akan bisa melejit dengan kencang dengan keuntungan sebesar besarnya, tapi taukah anada dibalik itu semua kita membutuhkan managemen yang tidak muadah terlebih managemen pengelolaan  karyawan ,

Berikut adalah trik pengelolaan sumber daya manusia sebagai karyawan perusahaan kita :

1. Visi dan misi

Dengan visi dan misi yang jelas akan mempermudah dalam pehaman dan adaptasi seorang karyawan dalam perusahaan kita, karena karyawan terutama karyawan baru kita adalah seornag yang baru dalam ruang lingkup perusaan kita

2. System gaji

Kita bisa membuat jenjang gaji yang relefan denagn system karyawan terlama dan jabatan tertinggi mendapat gaji tertinggi dan karyawan baru denagan jabatan terendah mendapat gaji terendah

3. SOP

Dengan adanya SOP membuat  karyawan teritama karyawan baru bisa lebih paham mana peraturan yang tidak boleh dilanggar dan mana sebuah peraturan yang merupakan keharusan dan kewajiban

4. Penghargaan dan hukuman

Agar terhindar dari rasa iri maka sitem ini layak diberlakuakn sipaya karyawan berkinerja baik memperoleh  penghargaan dan karyawan berelektabilitas rendah mendapat haukuman

5. Kesejahteraan

Ini bisa sebagai simultan untuk memacu karyawan kita bisa lebih baik lagi dalam kinerjanya.

6. Regenerasi

System ini layak diperhitungkan agar perusahaan kita punya generasi penerus yang mumpuni dan puny aide ide segar yang membwa dampak positif pada perusahaaan kita

7. Struktur organisasi

Perlu diprhitungkan untuk membuat stuktur organisasi perusahaan agar terhindar dari tumpang tindih pekerjaan. Lebih lanjut Menurut (Sondang P. Siagian, 1999:133) menjelaskan bahwa langkah-langkah dalam proses seleksi minimal ada delapan langkah, yaitu:

a. penerimaan surat lamaran,

b. penyelenggaraan ujian,

c. wawancara seleksi,

d. pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat

referensinya,

e. evaluasi kesehatan,

f. wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan

langsungnya,

g. pengenalan pekerjaan

h. keputusan atas lamaran.

           Sedangkan tentang isi langkah-langkah seleksi, menurut yang

didasarkan pada hasil riset tentang reaksi pelamar dalam prosedur

seleksi menunjukkan bahwa pelamar lebih menyukai proses yang

melibatkan mereka dalam kegiatan yang benar-benar berkaitan

dengan lowongan pekerjaan. Bagi pelamar, simulasi dan contoh kerja

biasanya dianggap lebih relevan daripada tes kognitif tertulis dan

analisis tulisan tangan misalnya, dan mungkin karena alasan ini,

pelamar menganggap cara seperti itu lebih adil. Pelamar mungkin

bereaksi negatif terhadap wawancara yang dilakukan secara buruk.

Pertanyaan diskriminatif atau menyerang jelas menimbulkan kesan

negatif. Demikian juga pertanyaan dangkal dan tak berkaitan dengan

masalahnya.

Untuk itulah dalam upaya mendapatkan berbagai informasi

untuk meramalkan performasi, organisasi seharusnya mengupayakan

berbagai alat seleksi dari yang biasa dipakai dan yang tidak biasa

dipakai

 Dalam hal ini menurut

Umi Sukamti (1989:164) ada empat standar yang dapat digunakan organisasi dalam proses seleksi, yaitu:

(a)    relevansi, yaitu sejauhmana alat seleksi dapat mencerminkan

          sampel yang representatif dari pekerjaan;

(b)   reliabilitas, yaitu sejauhmana suatu alat seleksi memberikan hasil yang sama apabila dipakai dalam waktu yang tidak sama atau oleh orang yang berbeda;

(c)    validitas, yaitu hubungan statis antara skor-skor pada alat seleksi

           dengan kriteria atau ukuran performasi pekerjaan;

(d)    factor keadilan yaitu setiap alat seleksi harus dinilai standar keadilannya yang mana kecenderungan alat ini memperlakukan dan memberi kesempatan sama kepada               semua pelamar untuk mendapatkan pekerjaan. Dari berbagai penjelasan dan konsep mengenai seleksi tersebut,

apabila dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung dengan

sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan

dapat terpenuhi. Karena prosedur yang benar dalam melakukan

seleksi ini akan mempunyai dampak positif bukan saja bagi

perusahaan tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi.

Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah

Sedangkan keuntungan bagi para pelamar adalah dapat merasa

puas dan tidak menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses

seleksi. Pelamar akan merasakan adanya sikap dan tindakan yang

fair dari perusahaan atau organisasi penyelenggara seleksi, sehingga

apabila pelamar mengalami kegagalan dalam seleksi, mereka akan

dapat merasakan “kepuasan” atau paling tidak dapat mengadakan

introspeksi diri bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang

ditentukan oleh perusahaan atau organisasi untuk bekerja.

Seangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam seleksi,

tentunya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan

menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu berupa

pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, minat, kesukaan, dan

kepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan perusahaan atau

organisasi tempat mereka bekerja.

Kesimpulan

Setelah mencermati latar belakang permasalahan dan

pembahasan mengenai pengelolaan sumber daya manusia,

khususnya yang berkenaan dengan aspek rekrutmen dan seleksi,

maka penulis dapat menarik beberapa kesimpulan:

1.     Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek

yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum.

Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber

daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga

kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan,

organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu

dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik

diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa

Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing

dapat teratasi.

2.     Rekrutmen yang merupakan upaya untuk menghasilkan suatu

pool pelamar kerja untuk ditempatkan pada posisi pekerjaan

yang lowong diperoleh melalui sumber eksternal maupun internal.

Rekrutmen harus diupayakan untuk dapat memenuhi kebutuhan

perusahaan, individu pelamar dan masyarakat. Kebutuhan

individu dalam rekrutmen ini mempunyai dua aspek, yaitu

menarik calon pelamar dan mempertahankan karyawan yang

diinginkan. Untuk melakukan rekrutmen hendaknya perusahaan

benar-benar mempertimbangkan pelamar yang benar-benar

memiliki potensi yang unggul dan memenuhi persyaratan serta

harus disesuaikan dengan jumlah yang diperlukan sehingga orang

yang terpilih benar-benar sesuai dengan pekerjaanya.

Penutup

Demikian artikel yang saya buat mengenai Perusahaan Bisnis, tentunya masih banyak kekurangan dan kelemahannya, kerena terbatasnya pengetahuan dan kurangnya rujukan atau referensi yang ada hubungannya dengan judul makalah ini.

Saya harap para pembaca mau memberikan kritik dan saran yang membangun kepada saya demi sempurnanya makalah ini dan penulisan makalah di kesempatan-kesempatan berikutnya. Semoga makalah ini berguna bagi seluruh pembacanya.

Daftar Pustaka

       Siagian, Sondang P. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi Aksara

      

http://ekonomi.kompasiana.com/wirausaha/2013/05/07/pengelolaan-sdm-dalam-perusahaan-553782.html